Análisis ocupacional funcional y constructivista

Análisis  ocupacional  funcional  y  constructivista

Ocupacional

Metodología  que  se  centra  en  la identificación  de  los  comportamientos  laborales  en  relación con  tareas  y  ocupaciones.

Aplicación:  desde  la identificación  y  agrupación  de  ocupaciones s y habilidades  en  catálogos  hasta  el  diseño  de  curricular  y  certificado  de  habilidades  a los  trabajadores.

Se  emplea  en  los  siguientes  fines:

*descripción  del  empleo

*evaluación  y  clasificación  de  empleo

*evaluación  del  desempeño  laboral

*diseño  de  capacitación

*diseño  de  trabajo

*practicas  de  empleo

Su  estudio  identifica  el  conjunto  de  comportamientos  laborales  básicos  y  genéricos  requeridos  en   los  trabajadores  y  que  son  comunes  a  las  distintas  áreas  ocupacionales  del  aparato productivo

Análisis  funcional

Es  la  descripción precisa  de  una  función  productiva  desde  el  propósito  principal  hasta  las  contribuciones  individuales  requeridas  para  su  cumplimiento

Es  la identificación  y  ordenamiento  de  funciones  productivas

El  resultado  del  análisis  funcional  se  expresa  mediante  un mapa  o  árbol  de  funciones

El  análisis  funcional  se aplica  de  lo  general  a lo  particular,  debe  identificar  funciones  delimitadas  separándolas  de  un  contexto  laboral  especifico

El  desglose en  el  análisis  funcional  se  realiza  con  base  en  la  relación  causa-consecuencia 

Constructivista

Se  concibe  como  una  propuesta  de  aprendizaje/enseñanza  que  transforma  situaciones  de  trabajo  en  situaciones  de  aprendizaje,  generando  un proceso  de  formación  flexible  y  permanente  a  partir  de  la  capacidad  para  aprender  en  y  para  el  trabajo  y  para  detectar  por  parte  de  los  sujetos  participantes  sus  necesidades  de  formación    

Objetivos:

*escuchar  a  las  personas  que  participan  en  el  hecho  formativo

*el  acompañamiento  que  realiza  el  formador  al  formado  durante  el  proceso  tanto  en  situación  de  trabajo  como  en  aula

La  reflexión  y la participación  de los medios  para la  construcción del  aprendizaje

Semejanzas	Diferencias
Por  medio  de  la  selección  del  personal    y  a  través  d e la  entrevista  identifica  sus  actitudes  y   en  donde  se  ubicara  a  personal	Determina  las  tareas  que s e  le  asignaran  de  acuerdo  a  sus  aptitudes  y  conocimientos  que  tenga
En  la  funcional   es  más  precisa  en  lo  que  va a realizar  desde  lo  general  hasta  las  aportaciones propias	Parte  de  lo  general  y  de  ahí  va  desarrollando  nuevas  funciones  no  especificadas,  analiza  sus  acciones  con  sus  consecuencias
Se  construye  nuevas  transformaciones  para  desarrollar  un  mejoramiento  en  la  persona	Por  medio  d e la  participación  de  todos  los  integrantes  se  convierten  en  un  grupo  de  aprendizaje  donde  todos participan  y constantemente  aprenden.

Definicion del metodo DACUM

Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.
Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

Finalidades:

*Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.
*Analizar ocupaciones y procesos de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.
*Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.
*Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.
*Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.
*Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.

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Sintesis de video

Test Psicométricos

Los  test  psicométricos  son  utilizados para  medir  aspectos  de  las  personas  entre  las  principales  destacan  inteligencia,  personalidad  y  comportamiento,  estas  se utilizan  para  ayudar  en  psicología,  orientación  vocacional,  y  RH  para  la  mejor  selección del  personal  que  es  la  que  nos  interesa a nosotros.

Para  la  aplicación de  esta  prueba  la  debe  aplicar  un  psicólogo  o  una  persona  con  conocimientos  previos  o  carrera a fin 

Fuente: http://www.youtube.com/watch?v=3iQxSu3HnY4

Curriculum vitae

Licenciado  en  administración  de  empresas

Datos  personales

Lugar: Contla  de  Juan  Cuamatzi  Tlaxcala

Teléfono:(246)1170042   Celular: 2461028528

Email: ogirdor_50@hotmail.com

Lugar  de  nacimiento: Tlaxcala  Tlaxcala

Estado  civil: Soltero

Fecha  de  nacimiento: 15 de  mayo  de  1990

Sexo: masculino

Vida  escolar: kínder  luz  maría serradel, primaria  federal  general  Juan  Cuamatzi,  secundaria  federal  general  Miguel  N  Lira,  preparatoria  CBtis  #  3,  pasante  de  técnico  en computación  actualmente  cursando  3°  semestre  de  la  licenciatura  en  administración  de  empresas

Conferencias  asistidas:

Impulso  a emprendedores

Cuatro  pasos  para  exportar  y  5  c  para  la  exportación

Preparados para  un  nuevo  mundo:  los  negocios

Experiencia  profesional

Tengo  la  experiencia  de  capturar  datos  realizados  en  mi  servicio  social  así  como  mantenimiento a  sistemas  de  computo  instalación  de redes  y  manejo  de  suite  ofimática en el  año  2008

Sueldo: $4000

Competencias: trabajo  bajo  presión,  toma  de  decisiones, responsable,disponibilidad  para  viajar. 

Actividad  de  tipo  social:  convivencia  familiar,  fiestas  con  amigos,  ejercicio  semanalmente.

Cuestionario

1.- Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración.

Recursos  Materiales.-  es  lo  necesario  para  producir  un nuevo  bien
Recursos  Tecnológicos.-es  la  maquinaria  empleada  para  la  poduccion  de  un bien  o  servicio
Recursos  humanos.-son  las  persona  que  desempeñan  determinada  tareas   

Recursos  financieros.-es  el  medio por  el  cual  la  organización  adquiere  sus  materiales  y  demás  recursos  para  alcanzar  su  objetivo

Recursos  mercadológicos.-son  los medios  por  los  cuales laempresa  entra  en  contacto  con  el  cliente 

2.- Compare las teorías “X” y “Y”.

Teoría X:

1.-tienen  que  decirles  que  tienen  que  hacer

2.-no  tienen  iniciativa  propia

3.-no  les  gusta  su  trabajo

4.-su  trabajo  lo  hacen  por  obligación  y  no por  gusto

Teoría Y:

1.-aceptan  responsabilidades

2.-el  trabajo  lo  hacen  por  gusto

3.-tienen  iniciativa  en  su  trabajo

 4.-trabajan  en  equipo 

3.- Explique cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH.

Autoritario-coercitivo.-es el sistema más duro y cerrado, controla  y  toma  decisiones  de  toda la empresa la comunicación es vertical, se centra en sanciones y medidas disciplinarias.

b.    Autoritario-benévolo.-Es menos duro y cerrado. Se tolera que las personas se relacionen entre si y las recompensas y sanciones son menos arbitrarias.

Sistema 3. Consultivo: se inclina más hacia el lado participativo. Las decisiones son delegadas a diversos niveles jerárquicos.

c.    Participativo.-Es el más abierto de todos los sistemas.

4.- Por qué se habla del carácter multivariado y su repercusión en la ARH.

Porque  la  ARH  es una área que involucra varias  áreas  del  saber cómo psicología industrial y organizacional, de sociología organizacional, ingeniería industrial, medicina, derecho, sueldos  y  salarios etc.

5.- Por qué se habla de carácter situacional de la ARH

La ARH es situacional ya  que  depende de la situación organizacional del ambiente, la tecnología, las políticas, su  filosofía.

6.- Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea, y una función de staff.

Porque al administra al personal  se debe asignar una persona en  el área especifica. El jefe  toma las decisiones respecto al  personal  a su  cargo para  que  cumplan  sus  objetivos

    7.-Conceptué la ARH como un proceso  compuesto de varios subsistemas.

Es el proceso  mediante el  cual se selecciona al personal, capacitarlas  constantemente  para  mejorar  en  su  desempeño  laboral, motivarlas  en  su  trabajo  mediante reflexiones, evaluarlas  en  su  trabajo  para  que  se  sientan  cómodos  y  seguros  en  su  desarrollo  aboral.

8.- Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.

1.-Proceso de integración de personas.- es reclutamiento, selección de  las  personas  para  que  laboren en la organización.

2.-   Proceso de organización de personas.- las  principales  actividades  son: diseño de puestos, análisis y descripción de puestos  plan de vida y carrera, evaluación del desempeño.

3.-Proceso de retención de personas.- por  medio  de lo  siguiente  hacen  que el  personal  no se  quiera ir  del  la  organización: remuneración, prestaciones, higiene/seguridad y relaciones sindicales.

4.-  Proceso de desarrollo de personas.- capacitación, desarrollo personal y desarrollar  sus  actividades  dentro  de  la  organización.

5.-  Proceso de auditoría de personas.- controlar  la productividad y las personas  que  la  producen mediante sistemas de información.

9.- Explique las políticas de recursos humanos.

Son reglas  estipuladas  por  cada  empresa  para  regular  el comportamiento de  sus  empleados, para  que  con ello  sea  más fácil  lograr  su  objetivo  sn  tener  tantos  problemas  dentro  de  la  empresa

10.- Cuáles son los principales objetivos de ARH

a) Crear, mantener y desarrollar a personas para alcanzar el objetivo, por  medio  de motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización,  con  ello  se pretende lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

11.- Cuáles son los diferentes inherentes de la ARH

1.- La ARH trata con recursos intermedios y  no  con  fines

2.- Se preocupa de la eficiencia y la eficacia.

3.- Trabaja en ambiente y condiciones que ella no determina y no tiene control.

4.- Los estándares de desempeño y calidad son complejos y diversos.

5.-tiene  desafíos  y  riesgos  no  controlados.

entrevista de recursos humanos en chedraui

Que el significa reclutar gente y seleccionar al personal?
 

Las actividades de una empresa, cualquiera sea su origen, objetivo o estrategia, se realizan mediante personas. por esta razón, la calidad y motivación de las personas que una organización logre atraer y mantener, serán un elemento distintivo básico en sus posibilidades de ser exitosa,

Por lo cual el Reclutamiento y selección de personal son extremadamente relevantes, estas actividades incluyen todas las etapas previas que en Chedraui realizamos, hasta tener a las personas más idóneas para desempeñar un cargo o trabajo, e incluyen la planeación del empleo, el reclutamiento, el proceso de selección. 

El Reclutamiento que se realiza puede ser interno o externo.

De acuerdo a las políticas de nuestras empresa los primeros candidatos que se deben considerar cuando surge una vacante son los internos (personal del mismo depto, área, tienda, o de la zona), en caso de no contar con algún candidato viable para cubrir dicha vacante se recurre al reclutamiento externo.

 Seleccionar es elegir el candidato idóneo para cubrir un puesto específico.

 Cuales son los elementos básicos que determinan la selección del personal?

Los elementos básicos para seleccionar a un candidato en Chedraui  son:

·         Cubrir el perfil del puesto

·         Desarrollarse dentro de la entrevista en RH con seguridad, buena presentación, solicitud yo curriculum concreto y bien sustentado. (Esta parte es muy importante en la cual se indaga la situación personal, familiar y laboral del candidato, es donde debemos obtener la información de quien es el candidato, motivo por el cual desea laborar en nuestra empresa. Es como entrevistar a alguien que vas a invitar a vivir a tu casa, que le preguntarías?, esta parte es mucho feeling y rapport, ya que solicitante será un prospecto para formar parte del equipo de trabajo, y desde su presentación, higiene personal, forma de contestar los cuestionamientos, nerviosismo o seguridad te dará la pauta identificar sí el candidato es honesto, lo cual posteriormente se refuerza corroborando sus referencias laborales y personales).

·         Aprobar pruebas psicométricas

·         Obtener visto bueno de entrevista con jefe directo y de área

·         Que el candidato muestre disponibilidad actitud de servicio para las actividades encomendadas.

·         Así mismo es muy importante que los ideales y forma de pensar del candidato estén alineados a los valores de la empresa, honestidad, honradez, compromiso entre otros.
  Como influye la condición socioeconómica la raza, el sexo, la edad, estado civil del aspirante en el reclutamiento? 

Existen perfiles de acuerdo al puesto y actividad que es lo que define sí se contrata a una mujer o a un hombre para determinada actividad, el rango de edad ( dependiendo la actividad así como el estado de salud de la persona), el estado civil en puestos que requieren personas maduras y con estabilidad y arraigo (casadas).

 Ejemplo departamento de abarrotes es surtido de mercancía en piso de venta y requiere cargar y esfuerzo físico por lo cual se contratan de preferencia hombres.

 depto de cajas se contrata de preferencia personal femenino ya que se esta en atención al cliente sin embargo este puesto lo puede desempeñar un hombre o una mujer.

 No es una cuestión discriminatoria si no más bien basada y apegada a un perfil establecido por la empresa, el cual es determinado por la Gerencia de Reclutamiento y Selección y aprobado por el Director de Recursos Humanos en la ciudad de Xalapa Veracruz donde se encuentra la sede de Chedraui.

Cual es para  usted la mejor manera de seleccionar al personal?

En Chedraui aún que existe un proceso de selección establecido dependiendo el puesto y sí el candidato es interno o externo llevan un procedimiento diferente. Las de niveles más altos son más completas y rigurosas. A modo de ejemplo, se puede señalar un proceso bastante representativo:

·  Curriculum y/o solicitud de empleo

·  Entrevista inicial, unidad de Recursos Humanos

·  Pruebas psicométricas

·  Investigación de antecedentes laborales y penales

·  Selección preliminar, unidad de Recursos Humanos

·  Entrevistas de la línea (Jefe de departamento y Jefe de Área)

·  Exámenes médicos

·  Investigación socioeconómica.

·  Selección final.

·  Contratación